Argentina es 7ª en bienestar laboral del mundo, pero sus trabajadores se sienten peor de lo que creen las empresas

Argentina ocupa el quinto lugar en bienestar laboral en América Latina y el séptimo a nivel global, según el Global Workplace Joy Index de Edenred, aunque otros relevamientos muestran el costado más difícil: los trabajadores califican su bienestar por debajo de lo que estiman los responsables de Recursos Humanos, los ajustes salariales proyectados no alcanzan a la inflación y buena parte de los empleados reporta cansancio y búsqueda de nuevos empleos. Los estudios coinciden en que los beneficios, el reconocimiento y el cuidado de las personas pesan cada vez más en la retención del talento y en la productividad, y advierten que las políticas de bienestar pierden efecto si las condiciones de trabajo siguen generando estrés.

El índice de Edenred reunió las respuestas de 17.450 trabajadores y 8.920 responsables de Recursos Humanos de 27 países. En Argentina participaron 500 empleados y 200 responsables de gestión de personas. El indicador combina diez variables, entre ellas energía, orgullo, propósito, conexión con los compañeros, reconocimiento, agotamiento y disposición a recomendar al empleador. Con 66 puntos sobre 100, el país superó el promedio global de 63, pero quedó por debajo de México y Perú (72), Brasil (70) y Chile (69), y un escalón por encima de Uruguay (65).

La percepción cambia al consultar a los trabajadores. Ellos calificaron su bienestar con 6,7 puntos sobre 10, mientras que los responsables de Recursos Humanos lo estimaron en 7,5. La diferencia de 0,8 puntos es menor a la brecha global de un punto, pero muestra una distancia entre quienes trabajan y quienes gestionan los equipos.

En materia salarial, el informe de PwC Argentina sobre compensaciones, beneficios y talento, elaborado con las prácticas de 164 organizaciones, indica que las empresas proyectan cerrar 2026 con ajustes promedio de 27,10% para el personal fuera de convenio, frente a una inflación estimada del 30%. El 65% concentra las actualizaciones en esquemas trimestrales o cuatrimestrales y el 18% hace revisiones semestrales. Damián Vázquez, socio líder de Management Consulting de PwC, explicó: “La mayor previsibilidad permite ampliar el horizonte de las decisiones sobre compensaciones, aunque todavía convive con presupuestos acotados y con un poder adquisitivo que no recuperó el deterioro acumulado”.

Además del salario, el 88% de las organizaciones otorga bonos, que equivalen en promedio a 3,1 salarios en los niveles superiores, dos en los medios y 1,2 en los iniciales y operativos. A eso se suman cobertura médica, flexibilidad, licencias adicionales y formación. Mariela Rendón, Senior Manager de People & Organisation de PwC, sostuvo: “El salario sigue siendo la base de la propuesta de valor, pero las necesidades de los colaboradores son diversas y cambian a lo largo de la vida laboral”.

Edenred aporta datos en el mismo sentido. A nivel global, el 63% de los trabajadores considera que los beneficios son tan importantes como el salario base, o más. Quienes tienen niveles altos de bienestar reciben en promedio cinco prestaciones, frente a tres entre quienes tienen niveles bajos. Un paquete de beneficios superior al actual es el segundo motivo más citado para cambiar de empleo (31%), detrás de una remuneración más alta (59%) y por delante de las oportunidades de desarrollo (26%).

En Argentina, la segunda encuesta HRTrends 2026, presentada en un encuentro organizado por Bonda, indica que el 88,3% de las empresas cree que los beneficios flexibles favorecen la permanencia del talento y que el 74% de los colaboradores los percibe como un apoyo económico relevante. Agustín Perelman, cofundador de Bonda, afirmó: “Un beneficio no vale por lo que es, sino por lo que le resuelve a una persona en ese momento de su vida”.

El reconocimiento aparece como un factor que no exige gran inversión. Según Edenred, entre quienes no recibieron ninguna muestra de valoración de su gerente en el último mes, el 73% espera seguir en la empresa dentro de un año, proporción que sube al 86% entre quienes sí la recibieron. Quienes se consideran más productivos que un año atrás pasan del 34% al 57%. Con niveles altos de bienestar, el 94% espera continuar con su empleador durante los próximos 12 meses, frente al 63% con niveles bajos, y el 73% percibe mejoras de productividad, contra el 27%. El informe aclara que son asociaciones y no relaciones causales directas.

El estudio ROI del Bienestar 2026, de Wellhub, consultó a más de 1.500 líderes de Recursos Humanos del mundo. El 85% de las organizaciones considera prioritario retener a sus empleados de alto desempeño en 2026. Además, el 94% cree que el bienestar es importante para ello y que las iniciativas impactan positivamente en la productividad, el 91% afirma que ayudan a reducir costos de salud y el 93% sostiene que el bienestar es clave para el éxito financiero. En Argentina, el 69% de los consultados dice que el deterioro del bienestar mental ya contribuye al aumento de costos y el 58% teme perder trabajadores con habilidades muy demandadas o vinculadas con inteligencia artificial. Diego Puentes, Country Manager de Wellhub en Argentina, señaló: “El desafío ya no es solo incorporar talento, sino evitar el desgaste de las personas clave y construir entornos de trabajo sostenibles a largo plazo”.

Los factores que erosionan la experiencia laboral incluyen la hiperconectividad, la dificultad para desconectarse y la conducción basada en el control excesivo. Un relevamiento citado por Victoria Loza, directora de Recursos Humanos y Sustentabilidad de Adecco Argentina & Chile, indica que el 68% no pudo tomarse vacaciones al cierre de 2025 y que, entre quienes sí lo hicieron, el 11% siguió pendiente del trabajo. A comienzos de 2026, el 48% calificaba su cansancio como alto o muy alto, y ocho de cada diez creían que el micromanagement y el control excesivo aumentan su estrés. El 45% buscó otro empleo en los últimos meses por desgaste y el 29% evaluaba cambiar. Loza planteó: “Los equipos más comprometidos no son necesariamente los más vigilados, sino aquellos que cuentan con objetivos claros, espacios de escucha y margen para tomar decisiones”.

En este contexto surge el “wellwashing”, concepto de la psicóloga del trabajo de la UBA Analía Tarasiewicz, autora de “Cuando el trabajo duele”. Describe la distancia entre el discurso empresarial sobre bienestar y la experiencia real de los empleados: una compañía puede ofrecer mindfulness, días libres o asistencia psicológica y, a la vez, mantener equipos con menos personal del necesario, jornadas interminables, objetivos inalcanzables y liderazgos que exigen disponibilidad permanente. El mensaje implícito, según la especialista, es: “Te dimos herramientas para gestionar el estrés; si seguís mal, el problema sos vos”. Advirtió que esto puede deteriorar la confianza, debilitar el compromiso y afectar la creatividad y la toma de decisiones.

Tarasiewicz citó una investigación de William Fleming, del Wellbeing Research Centre de la Universidad de Oxford, con respuestas de más de 46.000 trabajadores de 233 organizaciones del Reino Unido, que cuestiona que los programas individuales de bienestar basten cuando el problema está en el diseño del trabajo. También mencionó estimaciones de Gallup según las cuales el estrés laboral cuesta cerca de u$s 8,9 billones anuales a la economía mundial, el 9% del PBI global.